朝阳法院统计发现,朝阳区劳动争议纠纷的发案呈现出鲜明的楼宇特征。在朝阳区CBD区域,建外SOHO劳动争议案件量最高,其次是汉威大厦、万达广场等。朝阳法院近日发布2011-2015年度劳动争议审判白皮书,对5年来2万余件劳动争议案件进行了统计分析和调研。白皮书显示,经济发展集中使得功能区内企业办公较为集中,形成了楼宇经济特色。
而在这些楼宇中上班的高级白领,通常会遇到哪些劳资问题?赶着五一劳动节,我们来跟您唠一唠。
隐瞒婚姻状况劳动合同有效
一项“隐婚调查”显示,有近37%的人因为担心公开婚姻会使自己失去老板或客户的信任而甘做“隐婚族”。他们年龄大多集中在25岁至35岁之间。
徐女士就是这样一位隐婚人士。2011年1月,徐女士入职某科技公司,从事产品推广,双方签订了劳动合同。入职前,徐女士填写了一份求职表,在婚姻状况一栏中她写了“否”,并签字确认其“所填写的各项内容保证真实,本人如有不实或隐瞒,愿自动离职”。但实际上,徐女士已结婚2年有余。
2012年3月12日,徐女士因先兆流产住院,先后以邮寄请假条和电话的方式两次向公司人力负责人请假。此后,徐女士接到了公司邮寄的《关于徐某自动离职的说明》,理由是她连续旷工5日,严重违反公司的规章制度,视为自动离职。
公司主张,徐女士入职是以未婚身份填写求职表,但实际上已经登记结婚,未能如实告知公司真实信息,构成对公司的欺诈,其行为已经属于自动离职。
法院审理认为,徐女士在入职时隐瞒了已婚事实,是对其自身情况的虚假陈述,法院对这种不诚实的行为予以批评,但该公司并不因此而享有即时解除合同的权利。
法院认为,徐女士的婚姻状况与其履行劳动合同无关。对无关事项的隐瞒并不会使用人单位作出错误判断,进而违背真实意思表示而订立劳动合同,因此法院认为,徐女士的行为并不构成欺诈,判决双方继续履行劳动合同。
年会抽奖属于福利待遇 员工离职仍应兑现
张先生在某商贸公司任采购部总监。在几年前一次公司年会上,张先生抽中了当晚的特等奖——“公司创始人教育基金”,公司法定代表人为其颁发了奖券。
根据公司内部印刷的宣传材料,如员工获得该教育基金奖,其子女从获得基金起至研究生毕业的全部教育费用将由基金承担。而张先生的儿子当时正在上小学。
2010年11月,张先生从公司离职。他说,中奖后曾多次找公司相关负责人要求负担孩子的教育费用,但公司总是以各种理由拒绝兑现承诺。
公司则认为,企业年会抽奖的性质属单方赠与行为,不是企业对员工的一种年终奖励,张先生所要求的获赠教育费用仅是赠与意向,赠与的具体金额、种类、支付方式均不明确,赠与合同关系不成立。
最终法院判决商贸公司支付张先生子女教育费用22111.1元。法院表示,用人单位在公司新年年会上面向本单位所有劳动者提供的抽奖奖励是激励劳动者积极性的一种方式,在性质上属于用人单位为内部员工提供的一种福利待遇。劳动者中奖时在职、其后离职的,除该奖励设置有劳动者离职不再享受该待遇的条件的,用人单位仍须继续履行给付义务。
公司战略调整 不是裁人理由
2012年9月,某投资公司与孟某签订无固定期劳动合同,聘请孟某担任对外事务部副总裁。两年后,公司即以“中国区管理团队组织结构调整,孟某所在职位因这一重大变化无法继续履行”为由,提出解除劳动合同。
公司称,受国际相关产业发生意外事件的后续影响,所属集团为提高工作效率进行了战略调整,裁减庸职,其中便包括孟某所任职的“对外事务部副总裁”。
该公司认为孟某工作岗位被取消属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形,无论孟某是否认可,均是客观发生的事实,属于合法解除。
法院审理后判决投资公司与孟某继续履行劳动合同。法院表示,企业战略性调整、产业结构调整等应属于用人单位自身经济情况发生改变,是具有用人单位主观意识的经济行为,不应属于“客观情况发生重大变化”的范畴。用人单位不能因企业战略性调整导致劳动合同不能继续履行为由提出解除劳动合同,对劳动者造成损害的,应赔偿劳动者损失。
同工同酬 并非相同岗位拿一样钱
2011年7月,小陈被某服务公司通过派遣的方式,派遣至某电脑公司担任行政助理,年薪8.4万元。后来,该电脑公司非派遣员工李某离职,小陈接替了李某的全部工作,但工资待遇远远低于李某。
2013年7月,小陈与服务公司的劳动关系到期终止。小陈诉至法院,要求电脑公司和服务公司支付其工资差额。
电脑公司以为,小陈和李某的职位种类和级别不同。李某为高级行政助理,后升为行政主管,而小陈为行政助理,属于B级职位,低于李某的职位;小陈与公司其他同级别员工的薪酬待遇相当,甚至略高;而且,小陈与李某的教育背景、工作经验、工作职位及工作能力不同,两人做比较,没有事实依据。
法院判决驳回了小陈的诉讼请求。法院表示,劳动者享有同工同酬的权利,但并非绝对的同工同酬。小陈与李某在入职时间、工作经验、职位及岗位职责、教育背景等方面均存在差异,因此不能说小陈与李某属于同工的范畴。
法院表示,小陈接替李某工作属于临时性的工作安排,在双方就此未对劳动报酬进行变更的情况下,小陈主张比照李某的工资标准要求支付该期间的工资差额,没有法律依据。