原标题：“发年终奖没？发了多少？” 拜年话带出法律问题
年终奖官司 员工单位各有胜败
“发年终奖没？发了多少？”这成为过年前同学朋友之间常用的一句开场白。而各种“年终奖”的消息也扑面而来，“公司发了十套房做年终奖”、“土豪老板发保时捷当年终奖”等，不过很多人并未领到预期的“年终奖”，有的只领到了零头。记者了解到，目前很多“年终奖”纠纷案都打到法院，员工和单位各有胜败。法官特别提示，大家口称“年终奖”其实与法律上的“年终奖”不是一回事儿，所以诉讼结果也大相径庭。
官司1
名为年终奖
实际是工资
技术人员小林和一家网络公司签订两年期劳动合同，依据入职OFFER、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。合同到期后，小林“跳槽”到另一家公司，网络公司因此拒绝付给他5万元年终奖。小林要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得了法院支持。
而小林的同事老王在该网络公司从事市场销售工作。网络公司与老王的薪资确认单中约定：老王年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，年终奖6万元。“可公司称资金紧张，提出以‘实物’方式支付年终奖，给我价值6万元的库存冻牛肉。”老王考虑到6万元的冻牛肉超过了一家人的食用能力，自己也缺乏有效的出售变现途径，就拒绝了公司的要求，先后提起劳动仲裁、诉讼，要求网络公司以现金方式支付年终奖6万元。法院最后也支持了老王的诉求。
法官释法
海淀法院劳动争议庭蔡笑法官认为，小林主张5万元“年终奖”、老王主张6万元“年终奖”，虽然形式上都被称为“年终奖”，但实质上均为劳动者“工资”的组成部分。比如双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元，并明确约定其中5万元为年终奖，那么这“5万元年终奖”实属小林的“工资组成部分”。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。据此，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付这笔5万元年终奖。小林下一年度是否与公司续签合同、是否离职等，并不影响他向网络公司主张这部分工资。
至于老王的遭遇，蔡法官认为，《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。据此，网络公司应以货币形式向老王支付年终奖6万元。即使公司资金困难，难以用现金形式向老王支付这部分工资，具体“代替”方式也应由双方协商确定。在老王不同意以“价值6万元的牛肉”代替现金结算工资的情况下，该公司应依法以货币形式、以现金或转账的方式向老王支付这部分工资，而不能强行以实物折抵。
当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。
官司 2
名为年终奖 实为绩效工资
刘女士与化妆品销售公司的劳动合同约定：她的月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，年终奖具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士销售业绩核算。但年终，化妆品公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由，对她拒付1万元年终奖，刘女士无奈起诉。
法院审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况、刘女士销售任务数及销售业绩完成情况。而刘女士则有数份显示有法人签字及公司印章的销售合同及包括提成工资的银行明细为证，用来证明她完成了销售业绩。最终，法院以化妆品公司应承担举证不能的不利责任为由，判决该公司向刘女士支付1万元年终奖。
另一位有类似经历的赵先生却未获法院支持。他是一家广告公司销售人员，劳动合同约定其月工资由基本工资及提成构成，双方另约定赵先生可享有年终奖，年终奖具体数额按照双方间《年度销售任务书》完成情况核算。年初，双方协商签订了《年度销售任务书》，赵先生认领了当年度销售任务数，双方根据该销售任务数确定赵先生当年对应的年终奖核算基数5万元。
但年终，赵先生仅完成年度销售任务的30%。广告公司依据《年度销售任务书》核算，向他支付了1.5万元年终奖。赵先生不满，遂起诉要求公司以5万元为标准，补齐年终奖差额，但最终败诉。
法官释法
虽然刘女士和赵先生都主张“年终奖”，但蔡笑法官认为此“年终奖”均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩，实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。
化妆品公司作为劳动关系中的管理者一方，并未证明公司业绩不佳、刘女士当年应完成的销售任务数、刘女士当年实际完成的销售任务数，所以法院无法采信该公司关于“公司业绩不佳”、“刘女士未能完成销售任务”的说法；而刘女士提交了合同及银行明细证明其销售业绩。所以，该公司拒付“年终奖”缺乏事实依据，应按约定付给刘女士这1万元。
而赵先生的情况则不同。双方《年度销售任务书》中对5万元年终奖对应的“应完成的年度销售任务”有明确约定。该公司能够举证证明赵先生仅完成了30%的年度销售任务，以此核算并支付1.5万元年终奖并无不当。
当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准。如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，劳动者则可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。
官司3
名为年终奖
实为物质奖励
小钱是一家文化公司策划部工作人员，双方签订3年期劳动合同，但公司只是第一年向小钱支付了1万元年终奖。合同到期后，小钱提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付后两年的年终奖共2万元。
法庭上，文化公司表示双方并未约定年终奖，第一年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，这并非制度性奖金，仅为一次性奖励；后两年公司效益平平，就没再向员工支付过奖金。
经询问，小钱没能证明双方年终奖的明确约定，也确认第一年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。因此，法院驳回了其诉求。
另一起类似案件中，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“价值3000元购物卡一张”，两人为“价值1000元购物卡一张”，而小孙仅获得“价值500元的购物卡一张”。小孙认为“公司同工不同酬、差别对待”，就起诉要求物业公司支付年终奖差额2500元。
在庭审中，据物业公司解释，客服部共有6名工作人员，经访问部分业主，公司评定了一名五星级优秀员工、两名优秀员工、3名称职员工，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励。“奖励是公司对于员工的激励，小孙作为当年评定的‘称职员工’，主张购物卡面值差额缺乏法律依据。”
由于小孙认可公司开展“五星级优秀员工”评选活动，且未能证明公司与其约定过年终奖，其诉求最终被法院驳回。
法官释法
对于小钱和小孙主张的“年终奖”，蔡笑法官认为可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。“两人并未举证证明‘公司与员工明确约定有年终奖’以及‘公司与年终奖的具体金额和支付条件’，所以在用人单位否认双方约定年终奖的情况下，两人应承担相应的败诉风险。”
据蔡法官分析，在双方未明确年终奖约定的情况下，文化公司向小钱支付第一年的“年终奖”、物业公司向员工发放的金额不等的购物卡，均属用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”，区别于“工资”或“绩效工资”。用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无、具体形式、具体价值及分配方式。这种“物质奖励性年终奖”并不适用同工同酬原则。
本报记者 林靖
法官提示
虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯性地称之为“年终奖”，但从法律层面解读，“年终奖”可分属“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。
蔡笑法官提醒大家注意，当“工资”类“年终奖”、“绩效工资”类“年终奖”权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而当公司将“物质奖励性年终奖”给予了同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，以期在下一轮评奖时有所斩获了。
原标题：“发年终奖没？发了多少？” 拜年话带出法律问题
年终奖官司 员工单位各有胜败
“发年终奖没？发了多少？”这成为过年前同学朋友之间常用的一句开场白。而各种“年终奖”的消息也扑面而来，“公司发了十套房做年终奖”、“土豪老板发保时捷当年终奖”等，不过很多人并未领到预期的“年终奖”，有的只领到了零头。记者了解到，目前很多“年终奖”纠纷案都打到法院，员工和单位各有胜败。法官特别提示，大家口称“年终奖”其实与法律上的“年终奖”不是一回事儿，所以诉讼结果也大相径庭。
官司1
名为年终奖
实际是工资
技术人员小林和一家网络公司签订两年期劳动合同，依据入职OFFER、劳动合同、薪资确认单中双方约定的薪资构成，小林年薪（税前）35万元，其中月薪（税前）2.5万元，按自然月结算，于每月15日前转账支付上一自然月工资；年终奖5万元，按自然年结算，于次年1月15日前转账支付。合同到期后，小林“跳槽”到另一家公司，网络公司因此拒绝付给他5万元年终奖。小林要求网络公司支付年终奖5万元，最终获得了法院支持。
而小林的同事老王在该网络公司从事市场销售工作。网络公司与老王的薪资确认单中约定：老王年薪（税前）30万元，其中月薪（税前）2万元，年终奖6万元。“可公司称资金紧张，提出以‘实物’方式支付年终奖，给我价值6万元的库存冻牛肉。”老王考虑到6万元的冻牛肉超过了一家人的食用能力，自己也缺乏有效的出售变现途径，就拒绝了公司的要求，先后提起劳动仲裁、诉讼，要求网络公司以现金方式支付年终奖6万元。法院最后也支持了老王的诉求。
法官释法
海淀法院劳动争议庭蔡笑法官认为，小林主张5万元“年终奖”、老王主张6万元“年终奖”，虽然形式上都被称为“年终奖”，但实质上均为劳动者“工资”的组成部分。比如双方以劳动合同、薪资确认单确认小林年薪（税前）35万元，并明确约定其中5万元为年终奖，那么这“5万元年终奖”实属小林的“工资组成部分”。《劳动合同法》第三十条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。据此，网络公司应按照双方劳动合同及薪资确认单的约定内容，向小林支付这笔5万元年终奖。小林下一年度是否与公司续签合同、是否离职等，并不影响他向网络公司主张这部分工资。
至于老王的遭遇，蔡法官认为，《北京市工资支付规定》第八条规定，用人单位应当以货币形式支付工资，不得以实物、有价证券等代替货币支付。据此，网络公司应以货币形式向老王支付年终奖6万元。即使公司资金困难，难以用现金形式向老王支付这部分工资，具体“代替”方式也应由双方协商确定。在老王不同意以“价值6万元的牛肉”代替现金结算工资的情况下，该公司应依法以货币形式、以现金或转账的方式向老王支付这部分工资，而不能强行以实物折抵。
当“年终奖”实质上属于双方所约定的劳动者“工资组成部分”时，劳动者有权依据法律法规，要求用人单位按照双方约定支付“年终奖”。
官司 2
名为年终奖 实为绩效工资
刘女士与化妆品销售公司的劳动合同约定：她的月工资由基本工资2000元及提成构成。双方另约定年终奖1万元，年终奖具体数额按照公司当年盈利情况及刘女士销售业绩核算。但年终，化妆品公司以公司业绩不佳、刘女士未完成销售任务为由，对她拒付1万元年终奖，刘女士无奈起诉。
法院审理过程中，化妆品公司未能举证证明公司的盈利情况、刘女士销售任务数及销售业绩完成情况。而刘女士则有数份显示有法人签字及公司印章的销售合同及包括提成工资的银行明细为证，用来证明她完成了销售业绩。最终，法院以化妆品公司应承担举证不能的不利责任为由，判决该公司向刘女士支付1万元年终奖。
另一位有类似经历的赵先生却未获法院支持。他是一家广告公司销售人员，劳动合同约定其月工资由基本工资及提成构成，双方另约定赵先生可享有年终奖，年终奖具体数额按照双方间《年度销售任务书》完成情况核算。年初，双方协商签订了《年度销售任务书》，赵先生认领了当年度销售任务数，双方根据该销售任务数确定赵先生当年对应的年终奖核算基数5万元。
但年终，赵先生仅完成年度销售任务的30%。广告公司依据《年度销售任务书》核算，向他支付了1.5万元年终奖。赵先生不满，遂起诉要求公司以5万元为标准，补齐年终奖差额，但最终败诉。
法官释法
虽然刘女士和赵先生都主张“年终奖”，但蔡笑法官认为此“年终奖”均与一定的“销售业绩”、“销售任务”挂钩，实质上可归类于劳动者的“绩效工资”范畴。即“年终奖”的有无、年终奖的具体金额，均以“销售业绩”、“销售任务”的完成情况为前提，业绩好则有年终奖，业绩不好则没有年终奖或无法足额获得年终奖。
化妆品公司作为劳动关系中的管理者一方，并未证明公司业绩不佳、刘女士当年应完成的销售任务数、刘女士当年实际完成的销售任务数，所以法院无法采信该公司关于“公司业绩不佳”、“刘女士未能完成销售任务”的说法；而刘女士提交了合同及银行明细证明其销售业绩。所以，该公司拒付“年终奖”缺乏事实依据，应按约定付给刘女士这1万元。
而赵先生的情况则不同。双方《年度销售任务书》中对5万元年终奖对应的“应完成的年度销售任务”有明确约定。该公司能够举证证明赵先生仅完成了30%的年度销售任务，以此核算并支付1.5万元年终奖并无不当。
当“年终奖”实质上为双方所约定的“绩效工资”时，法院将依据双方提交的证据，审查劳动者是否满足“绩效工资”的发放条件及发放标准。如用人单位确实有充分、有效的证据证明劳动者“绩效不佳”，劳动者则可能无法获得或无法足额获得“年终奖”。
官司3
名为年终奖
实为物质奖励
小钱是一家文化公司策划部工作人员，双方签订3年期劳动合同，但公司只是第一年向小钱支付了1万元年终奖。合同到期后，小钱提起劳动仲裁和诉讼，要求公司支付后两年的年终奖共2万元。
法庭上，文化公司表示双方并未约定年终奖，第一年公司效益好，为了鼓舞士气，经股东会研究决定，向策划部员工支付了每人1万元的年终奖金，这并非制度性奖金，仅为一次性奖励；后两年公司效益平平，就没再向员工支付过奖金。
经询问，小钱没能证明双方年终奖的明确约定，也确认第一年全公司仅策划部员工享有1万元年终奖，其余部门员工并无年终奖。因此，法院驳回了其诉求。
另一起类似案件中，物业公司向客服部工作人员发放“年终奖”，其中一人为“价值3000元购物卡一张”，两人为“价值1000元购物卡一张”，而小孙仅获得“价值500元的购物卡一张”。小孙认为“公司同工不同酬、差别对待”，就起诉要求物业公司支付年终奖差额2500元。
在庭审中，据物业公司解释，客服部共有6名工作人员，经访问部分业主，公司评定了一名五星级优秀员工、两名优秀员工、3名称职员工，并分别给予3000元、1000元、500元的购物卡作为奖励。“奖励是公司对于员工的激励，小孙作为当年评定的‘称职员工’，主张购物卡面值差额缺乏法律依据。”
由于小孙认可公司开展“五星级优秀员工”评选活动，且未能证明公司与其约定过年终奖，其诉求最终被法院驳回。
法官释法
对于小钱和小孙主张的“年终奖”，蔡笑法官认为可归类于用人单位对员工的“物质奖励”范畴。“两人并未举证证明‘公司与员工明确约定有年终奖’以及‘公司与年终奖的具体金额和支付条件’，所以在用人单位否认双方约定年终奖的情况下，两人应承担相应的败诉风险。”
据蔡法官分析，在双方未明确年终奖约定的情况下，文化公司向小钱支付第一年的“年终奖”、物业公司向员工发放的金额不等的购物卡，均属用人单位基于企业经营自主权，为激励、奖励员工而给付的“物质奖励”，区别于“工资”或“绩效工资”。用人单位有权自行决定“物质奖励”的有无、具体形式、具体价值及分配方式。这种“物质奖励性年终奖”并不适用同工同酬原则。
本报记者 林靖
法官提示
虽然“年终”用人单位所集中发放的款项、实物等都被习惯性地称之为“年终奖”，但从法律层面解读，“年终奖”可分属“工资”、“绩效”、“物质奖励”等不同范畴。换言之，除双方当事人另有约定或用人单位另有规定外，确有部分“年终奖”可归属于“物质奖励”范畴，“物质奖励型年终奖”是用人单位给予全体员工或部分优秀员工的特殊奖励，用人单位有权自主“任性的”决定发放额度及发放形式。
蔡笑法官提醒大家注意，当“工资”类“年终奖”、“绩效工资”类“年终奖”权益受损时，劳动者可依法提起劳动仲裁、诉讼，保护自身合法权益。而当公司将“物质奖励性年终奖”给予了同事时，错失“年终奖”的劳动者就需要在新一年的工作中快马加鞭，以期在下一轮评奖时有所斩获了。
